Modalità di contestazione del licenziamento – informativa
Illustrazione della normativa
Pubblicazione: 05 Dicembre 2022
Ultimo aggiornamento: 07 Aprile 2023
In caso di licenziamento ritenuto illegittimo, il lavoratore deve comunicare per iscritto al datore di lavoro, entro il termine di decadenza di 60 giorni, la propria chiara volontà di contestare il licenziamento e poi (a pena di inefficacia), entro i successivi 180 giorni, depositare il ricorso presso il tribunale del lavoro o, in alternativa al ricorso, presentare una richiesta di tentativo di conciliazione ai sensi dell'articolo 410 e ss. del c.p.c. (all'Ispettorato del Lavoro competente per territorio).
Si precisa che il datore di lavoro con i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo comma, della L. n. 300/1970 (più di 15 dipendenti, o più di 5 se si tratta di impresa agricola) che intenda licenziare un lavoratore per giustificato motivo oggettivo è tenuto a trasmettere, prima del licenziamento, una comunicazione all'Ispettorato territoriale del lavoro e, in conoscenza, al lavoratore per esperire un tentativo di conciliazione ai sensi dell'articolo 410 e ss c.p.c. (tentativo obbligatorio di conciliazione).
Tale obbligo non sussiste se il lavoratore:
- è un dirigente;
- è stato licenziato al superamento del periodo di comporto ai sensi dell'articolo 2110 c.c.;
- è stato licenziato al termine di un appalto, se clausole sociali o contrattuali, ne prevedano la ricollocazione presso il nuovo appaltatore, o al termine di un cantiere o per fine fase lavorativa;
- è stato assunto con contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti (a partire dal 7 marzo 2015, ai sensi del D.Lg. 4 marzo 2015 n. 23) o è stato assunto prima del 7 marzo 2015 con contratto a tempo determinato che è stato successivamente convertito a tempo indeterminato;
- è stato assunto prima del 7 marzo 2015 da un datore di lavoro senza i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo comma, della L. n. 300/1970 ma che, a seguito di successive assunzioni a tempo indeterminato, abbia poi raggiunto tali requisiti;
- è stato assunto prima del 7 marzo 2015 con contratto di apprendistato e successivamente stabilizzato al termine del periodo formativo;
- è stato licenziato nell'ambito di un licenziamento collettivo (almeno 5 dipendenti) per cui trova applicazione la differente procedura di cui all'articolo 24 della Legge n. 223/1991.
In the event of dismissal deemed illegitimate, the employee must communicate by writing to the employer, within 60-days , his clear will to contest the dismissal and (in case of ineffectiveness), within the following 180 days, submit the appeal at the labor court or, as an alternative to the appeal, submit a request for an attempt to conciliation pursuant to article 410 et seq. of the C.C.P. (to the Territorial Labor Inspectorate).
It should be noted that the employer with the dimensional requirements referred to article 18, eighth paragraph, of Law no. 300/1970 (more than 15 employees, or more than 5 if it is an agricultural enterprise) who intends to dismiss a worker for an objective just reason, is required to transmit, prior to dismissal, a communication to the Territorial Labor Inspectorate and, in courtesy copy, to the employee to undertake an attempt to conciliation pursuant to article 410 et seq. C.C.P (mandatory attempt to conciliation).
This obligation does not exist if the employee:
- is an executive;
- was dismissed upon exceeding the protected period pursuant to Article 2110 of the Italian Civil Code;
- was dismissed at the end of a contract, if social or contractual clauses provide for its relocation to the new contractor, or at the end of a construction site or at the end of the work phase;
- was hired with a permanent contract with increasing protections (starting from 7 March 2015, pursuant to Legislative Decree no. 23 of 4 March 2015) or was hired before 7 March 2015 with a fixed-term contract which was subsequently converted to a permanent contract;
- was hired before March 7, 2015 by an employer without the dimensional requirements pursuant to article 18, eighth paragraph, of Law no. 300/1970 but, due to subsequent permanent hirings, has then met such requirements;
- was hired before March 7, 2015 with an apprenticeship contract and subsequently stabilized at the end of the training period;
- was dismissed as part of a collective dismissal (at least 5 employees) for which the different procedure referred to in article 24 of Law no. 223/1991.
En cas de licenciement jugé illégitime, le travailleur doit communiquer par écrit à l'employeur, dans un délai de 60 jours, sa volonté claire de contester le licenciement puis (sous peine de nullité), dans les 180 jours suivants, déposer le recours auprès du tribunal du travail ou en alternative au recours, présenter une demande de tentative de conciliation en application des articles 410 et suivants du c.p.c. (à l'Inspection du Travail territorialement compétente).
Il convient de noter que l'employeur lié par les exigences dimensionnelles de l'entreprise visées à l'article 18, alinéa 8, de la loi n. 300/1970 (plus de 15 salariés, ou plus de 5 salariés s'il s'agit d'une entreprise agricole) qui envisage licencier un travailleur pour une raison objective justifiée, est tenu de transmettre, avant le licenciement, une communication à l'inspection territoriale du travail et, en connaissance de cause au travailleur pour essayer une tentative de conciliation conformément à l'article 410 et ss cpc (tentative obligatoire de conciliation).
Cette obligation n'existe pas si le travailleur :
• est un cadre ;
• a été licencié pour dépassement de la période d'absence légale pendant laquelle la situation temporaire du travailleur est incompatible avec le travail, conformément à l'article 2110 du code civil ;
• a été licencié au terme d'une cession de marché public, si les clauses sociales ou contractuelles prévoient sa délocalisation chez le nouvel entrepreneur, ou en fin de chantier ou en fin de phase de travail ;
• a été embauché avec un CDI à protections croissantes (à partir du 7 mars 2015, en application du décret législatif n ° 23 du 4 mars 2015) ou a été engagé avant le 7 mars 2015 avec un contrat à durée déterminée qui a ensuite été converti en contrat à durée indéterminé ;
• a été embauché avant le 7 mars 2015 par un employeur sans les exigences dimensionnelles visées à l'article 18, alinéa 8, de la loi no. 300/1970 mais qui, suite à des embauches à durée indéterminée successives, a ensuite satisfait à ces exigences ;
• a été embauché avant le 7 mars 2015 avec un contrat d'apprentissage et s'est vu confirmé au poste à la fin de la période de formation ;
• a été licencié dans le cadre d'un licenciement collectif (au moins 5 salariés) pour lequel s'applique la procédure différente visée à l'article 24 de la loi n. 223/1991.
În cazul în care lucrătorul consideră că, concedierea sa a fost nelegitimă, este necesar ca acesta să comunice în scris angajatorului, în termenul limită de 60 de zile, voința sa clară de a contesta concedierea și apoi (sub pedeapsa nulității), în următoarele 180 de zile, trebuie să deschidă acțiune la Tribunalul de muncă sau, alternativ, trebuie să depună o cerere de realizare a tentativei de conciliere, în conformitate cu art. 410 și următoarele din Codul de procedură civilă (la Inspectoratul de Muncă competent teritorial).
Se precizează că, angajatorul care are un anumit număr de angajați, conform prevederilor art. 18, alin.8, din Legea nr. 300/1970 (mai mult de 15 angajați sau mai mult de 5 în cazul societăților agricole) care intenționează să concedieze un lucrător pentru un motiv justificat obiectiv este obligat să transmită, înainte de concediere, o comunicare către Inspectoratul teritorial de muncă și, spre știință către lucrător, pentru parcurgerea tentativei de conciliere, în conformitate cu prevederile art. 410 și următoarele din Codul de procedură civilă (tentativa obligatorie de conciliere).
Sunt prevăzute excepții de la obligația menționată, în cazurile în care lucrătorul:
- are un post de conducere;
- a fost concediat după depășirea perioadei în care beneficiază de dreptul de a-și păstra locul de muncă în caz de boală, în conformitate cu prevederile art. 2110 din Codul Civil;
- a fost concediat la finalizarea unei antreprize, dacă prin clauzele sociale sau contractuale se prevede plasarea acestuia la un nou antreprenor sau la închiderea unui șantier sau a unei faze de muncă;
- a fost angajat cu contract cu durată nedeterminată cu protecție sporită (începând cu 7 martie 2015, în conformitate cu Decretul Legislativ nr. 23/4 martie 2015) sau a fost angajat înainte de 7 martie 2015 cu contract de muncă cu durată determinată, care a fost ulterior transformat în contract de muncă cu durată nedeterminată;
- a fost angajat înainte de 7 martie 2015 de către un angajator care nu îndeplinea condițiile reglementate prin Legea nr. 300/1970, art. 18, alin. 8 cu privire la numărul angajaților, dar care, în urma angajărilor ulterioare cu contracte de muncă cu durată nedeterminată, a ajuns să îndeplinească condițiile respective;
- a fost angajat înainte de 7 martie 2015 cu contract de ucenicie și ulterior, stabilizat după finalizarea perioadei de formare;
- a fost concediat prin concediere colectivă (cel puțin 5 angajați), caz în care se aplică o procedură distinctă, menționată la art. 24 din Legea nr. 223/1991.